5 preguntas que te ayudarán a saber cómo reclutar al mejor equipo

5 preguntas que te ayudarán a saber cómo reclutar al mejor equipo

Según el consultor de negocios, Anthony Tjan, los empleadores se están acercando mal a las entrevistas de trabajo. Si bien el número de preguntas que suelen hacerse en una entrevista de trabajo son muchas y en su mayoría, están clasificadas en preguntas sobre competencia o preguntas sobre el carácter. Las preguntas que se hacen para identificar las competencias que posee el entrevistado tiene como objetivo establecer las habilidades y clasificaciones de la persona; las preguntas sobre el carácter están destinadas a iluminar sus valores intrínsecos y su personalidad. Aunque ambas preguntas son importantes, según Anthony Tjan, “estamos predispuestos al lado de la competencia y descuidamos algunos atributos más importantes como la verdad, compasión y sabiduría”.

 

“¿Cuáles son sus mayores debilidades?” es una pregunta que, si bien es de carácter común, es un fracaso rotundo hacerla. Por su parte, el entrevistador se siente obligado a preguntar el porqué de la respuesta, si es honesta, podría ser valiosa para sacar partido de esto. Pero, la realidad de este asunto es que, las respuestas habituales suelen ser: “soy demasiado detallista”, “trabajo demasiado duro” y “me preocupo demasiado”; y aunque los candidatos son conscientes que esas respuestas pueden ser poco útiles, responden de esta forma porque tienen miedo de revelar sus verdaderos defectos.

 

Sin embargo, las empresas deben encontrar formas de evaluar el carácter de las posibles contrataciones. Anthony, quien también es autor del libro “Buenas personas: la única decisión de liderazgo que realmente importa”, cree que los rasgos de la integridad, humildad, gratitud y la autoconciencia son la clave para la satisfacción y el éxito en el trabajo. “Ningún elemento importa más que las personas y los valores para una ventaja competitiva a largo plazo”, explica. 


Por lo tanto, los empleadores deben esforzarse por hacer preguntas que no puedan responderse con generalidades o clichés. Las 5 preguntas que debes tener en cuenta para que los candidatos respondan con sinceridad y tu quedes con la seguridad de que son verdaderas:

 

Pregunta #1: “W sombrero son los uno o dos rasgos de sus padres que la mayoría quiere asegurarse de que usted y sus niños tienen para el resto de su vida?”  Según Tjan, el objetivo de esta pregunta es crear una conversación que conduzca a una revelación, no a un ensayo; obligando al solicitante que reflexione un poco más y aclare las cosas que más valora. Luego de que la persona responda, se sugiere continuar con la siguiente pregunta “¿puedes contarme más?” Esto es importante si tu idea es obtener una respuesta con profundidad y sustancia real. Finalmente, permítele al entrevistado su tiempo para compartir, esto le ayudará a exponer mejores respuestas.

 

Pregunta #2: “¿Cuánto es 25 por 25?” Al proponer esta pregunta tendrás la oportunidad de ver cómo reaccionan las personas bajo presión en tiempo real y su respuesta puede mostrarle cómo abordarán situaciones desafiantes o incómodas. A su vez, puedes observar si se ponen a la defensiva, se avergüenzan o incluso, si se enojan. Si un candidato se da por vencido o deja escapar la respuesta incorrecta, ayuda a que la persona puede pensar en la respuesta desde un punto diferente, por ejemplo: “Imagina que tiene 25 monedas de veinticinco pesos en el bolsillo, ¿cuánto suma eso? Con esta pregunta no se trata de saber si alguien es bueno en matemáticas o no, se trata de que si pueden soportar vergüenza o incomodidad al trabajar en equipo.

 

Pregunta #3: “Hábleme de tres personas cuyas vidas hicieron que usted cambiara positivamente”. Verificar referencias es generalmente una pérdida de tiempo, afirma Tjan. Seguramente, las personas que habrán seleccionado las prepararon para presumir a su candidato. En cambio, es más informativo averiguar sobre las personas a las que un solicitante ha ayudado personalmente; no tiene que ser un compañero de trabajo, podría ser un familiar, compañero de clase, vecino o amigo. Actualmente, las organizaciones necesitan empleados que puedan animarse mutuamente. Cuando una persona se inclina naturalmente hacia la tutoría compasiva, puede tener un efecto dominó en una institución.

 

Pregunta #4: Después de la entrevista, pregúntese a sí mismo: “¿Puedo imaginarme llevar a esta a mi casa durante las vacaciones?”  Esto parece demasiado personal, pero “estás tratando de desarrollar una relación con ellos”. Aunque no hayas pasado mucho tiempo con la persona, tendrás una reacción instintiva a esta pregunta. 

 

Pregunta #5: Después de una entrevista, pregunte a seguridad o recepcionista: “¿Cómo fue la interacción del candidato con usted?”  Sea consciente de cómo las personas tratan a los extraños; esto habla de que, si actúan con compasión y apertura, y ven a los demás como iguales.

 

Contratar a gente buena va más allá del éxito empresarial. Dotar de personal a una organización con personas importantes es mas que solo mejorar su tasa de retención y su resultado final puede tener un efecto dominó a medida que sus empleados interactúen con el mundo. Finalmente, busca que todos los empleados puedan beneficiarse entre sí y pregúntate qué papel puedes desempeñar para que ser una influencia positiva en los demás.

 

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September 8, 2020